Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann man nicht genug warnen. Der Arbeitnehmer verliert nicht nur seine Rechte nach dem Kündigungsschutzgesetz. Er bekommt auch enorme Schwierigkeiten mit dem Arbeitsamt. Denn die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ist ein klarer Fall der Mitwirkung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Mitwirkung führt regelmäßig zur Verhängung einer Sperrfrist. Aber es drohen noch weitere Schwierigkeiten. Aufhebungsver­trä­ge enthalten fast immer den Satz: „Mit diesem Aufhebungs­vertrag sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeits­verhältnis und dessen Beendigung abgegolten, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt.”

Nach der jetzt gültigen Auffassung des Bundesarbeitsgerichts schließt diese sog. große Ausgleichsklausel auch den Anspruch auf Nachteilsausgleich und aus Karenzentschädigung ein. Die Klausel verbraucht sogar nicht fällige Ansprüche und zwar selbst dann, wenn diese den Parteien nicht bekannt waren. Denn nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts wollten die Parteien mit dem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, auch die, an die man nicht gedacht hat.

Die Wirkung des Aufhebungsvertrages reicht also erheblich weiter, als der tatsächlich unterschriebene Wortlaut vermuten lässt. Die Folgen sind für den Arbeitnehmer auch immer und ausschließlich negativ, soweit er nicht unmittelbar eine bessere Beschäftigung aufnimmt. Wer also einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt, sollte keinesfalls unterschreiben, sondern unverzüglich den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen.

Aber auch wenn sie bereits einen solchen Vertrag unterzeichnet haben, ist nicht alles verloren. Denn Aufhebung und Abwicklungsverträge sind anfechtbar. Wer widerrechtlich durch Drohung zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages gezwungen wurde, kann diese Erklärung nach § 123 Absatz 1 BGB anfechten. Die Wirkung des Aufhebungsvertrages entfällt dann nach § 142 Absatz 1 BGB. Gleiches gilt, wenn der Aufhebungsvertrag durch eine Täu­schung veranlasst wurde. Eine Täuschung liegt solchen Verträgen fast immer zugrunde, zumindest jedoch mangelnde Aufklärung. Richtig aufgeklärt würde wohl kein Arbeitnehmer einen solchen Vertrag unterzeichnen.

Widerrechtlich ist die Drohung des Arbeitgebers mit einer Kündigung dann, wenn er eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Das wiederum ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen musste, die angedrohte Kündigung werde einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung in keinem Fall standhalten. Die Anforderungen sind hoch. Sie entsprechen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Der Betroffene kann sich nicht allein darauf zurückziehen, er hätte die Folgen des Vertrages nicht übersehen können. Denn oft enthalten diese Verträge Ausführungen dazu, dass der Arbeitnehmer vor Unterzeichnung des Vertrages gründlich aufgeklärt wurde. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 9. März 2004 ist ein vorformulierter Auflösungsvertrag auch dann angemessen, wenn die vereinbarte Abfindung die Nachteile nicht ausgleicht. Denn die Gerichte überprüfen die Angemessenheit von Leistung und Gegenleistung eines Vertrages gerade nicht. Wirklich gute Chancen hat die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages nur, wenn gar keine Gegenleistung vereinbart wurde, also auch keine Freistellung. Solche Verträge sind aber sehr selten.

Also: Finger weg vom Aufhebungsvertrag!